全国のセラピストリーダーの皆様！
新年おめでとうございます
本年もセラピストリーダーズアカデミーをどうぞよろしくお願いいたします。

皆様の２０２２年はどのような一年でしたでしょうか。
そして、２０２３年をどのような一年にしたいですか。

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「セラピストリーダーズアカデミー」は、開設して３年目を迎えました。
全国のPTOTSTのリーダーのみなさんを応援したい！という気持ちで立ち上げたサイトでした。

開設当初は、インタビューやコラム、おすすめ本やセミナーなどの情報を中心に発信してまいりました。
2022年は、新たに「人づくり・チームづくり研究会」を立ち上げ、毎月、人材育成の課題、チームワークの課題を参加メンバーからの発表していただいた事例で議論してまいりました。
また、「リーダー育成講座」を開催いたしました。専門的に人とチームのことを学ぶ講座で、第０期生、現在は第１期生が受講中です。

2023年は、上記を継続しつつ、全国のセラピストのみなさんと共に「セラピストリーダーズアカデミー」を育てていきたいと考えております。

例えば・・・

　　皆さんがオススメの本のご紹介

　　マネジメントやリーダーシップ関連のセミナー等の情報共有

　　自院のマネジメントの取り組みのご紹介

などなど。

詳しくは、後日本サイトにて発信いたしますので、是非ご協力いただければと存じます！

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全国のセラピストリーダーの皆様、2023年もますますご活躍を心より祈願しております
ステキな2023年にしましょうね❢

セラピストリーダーズアカデミー
編集長　下田　静香

　早いもので、残りわずかとなりました。コロナ禍もあり、数年前からは考えられないほど世の中が変化していますね。急激な変化は、自分で上手く対応できているように見えても、後から心身にしわ寄せがくることもあります。時には、リラックスできる時間を敢えて取ることも必要なのかもしれないと、自分自身にも言い聞かせている今日この頃です。

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　さて、今回は「伸びしろの見つけ方」についてです。

　職場において、「もう10年目になるのに、一向に成長が見られない」「もっと、責任感を持って仕事をしてもらいたい」との声を耳にすることがあります。一見、現状に対して否定的とも捉えられる発言ではありますが、その裏側には、「〜して欲しい」「〜するべきだ」という期待が見え隠れしています。現に、度重なる成長の機会を設けたものの、一向によくなる兆しがない場合は、落胆するとともにどこか諦め、「〜して欲しい」と思う気持ちが希薄になってしまう傾向にあることが良い例です。

　相手にこうして欲しいと期待を持っている場合、ある程度、自分の中で理想とする姿を設けていることが多いように見受けられます。例えば、入職して1年目であれば一通りのことができるようになってもらいたい、5年目であればリーダーシップを発揮しながら後輩の指導もしてもらいたい、などです。そして、こちらが期待することと相手の考えや成長との間にギャップがあるときこそ、そのギャップが成長のポイントであり、伸びしろでもあると思うのです。

　しかし、中には仕事を続けていても、一向に成長する兆しが見えないこともあります。そのような場合、次のような考え方や行動をしていることが多いのではないでしょうか。

• 言われたことだけを淡々とこなしている
• 自分さえ良ければいいと、周りのことを考えていない
• 言い訳や妬みなどが多い
• 原因がどこにあるかではなく、その場をどう取り繕うかを考えている
• 居心地の良い環境に身を置いて、そこから一歩抜け出す気持ちがない

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　では、成長すべきポイントに気づき、もっと伸びていくためにはどのようなことに気をつけたら良いのでしょうか。それには、自分自身が置かれている状況を客観的に把握し、理想とする姿やあるべき状態について考えることが第一歩となります。状況把握や理想については、「視野」「視点」「視座」の３つの観点から考えると良いでしょう。

　「視野」とは、見えている広さのことを指します。自部署や自分が抱えている仕事だけではなく、病院や施設全体もしくは地域の動向まで目を向けてみると、違った景色が見えて自分がやるべきことを見つけるきっかけになることでしょう。

　「視点」とは、見る場所や観点のことを表しています。例えば、経営状況の観点から見ると良い病院であったとしても、見る角度を変え、組織や人材という観点から見ると、人材不足で職員が常に疲弊しているかもしれません。複数の視点から見る癖をつけておくと、思考の偏りを防ぐことができます。

　「視座」とは、物事を見ている立場のことです。同じ事象を見ていても、管理職や経営層の立場からすると、一つの部署だけではなく、病院や施設全体を見て判断しなくてはなりません。そのため、視座を高めることで、自分だけが良ければ問題ないという考えから脱却する糸口にすることができます。

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　仕事をする時間というのは、私たちの人生の大半を占めています。だからこそ、せっかくなら自分自身の糧とし、成長する機会にすることで、より良い過ごし方ができるのではないかと感じています。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

第１０回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。

本研究会は、毎月、人のこと、チームのことを参加メンバーで意見交換を重ねています。
１つの事例から、参加者からのお立場から、様々な視点での意見が挙がり、毎回盛り上がっています

第１０回は、研究会メンバーから事例をご提供いただき、メンバー同士の意見交換となります。
また、前回延期しました研究会大忘年会（オンライン）もありますので、
是非是非ご参加をお待ちしております。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　セラピストリーダーズアカデミー「リーダー育成講座」の修了生
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

　先日の朝、ふらっと近所にある某コンビニエンスストアを訪れたとき、普段は陳列されていない商品に目が止まりました。一見すると普通のサンドウィッチに見えるのですが、よくよく見ると中身が真っ白なのです。「一体、何が挟んであるのだろう」と目を凝らして見ると、なんとホイップだけのサンドウィッチでした。

　普段、甘いものはほとんど口にしないのですが、生クリームだけは私にとって別格です。そのため、とても斬新な商品であると驚きを覚えるとともに、「こんなサンドウィッチを待っていた！」と、かゆいところに手が届くような感覚すら覚えました。これは、ある一つの商品に関する個人の感想ではありますが、仕事を進める上でも重要な点が見え隠れしているように感じています。

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　「あの人は仕事ができる」「あの人に任せておけば大丈夫」という会話はよく見受けられますが、そもそも「仕事ができる」とはどのようなことを意味しているのでしょうか。仕事ができるとは、「相手の期待に応え、継続的に結果を出し続ける」ことだと言い換えることができます。

　例えば、会議で使う資料の作成を依頼されたとします。せっかくなら良いものを作ろうと、時間と労力をかけて工夫を凝らし、資料を作り終えたとしても、それが期日に間に合っていない、相手が望んでいる内容とはズレが生じていた場合は、相手の期待に応えていないことになります。一度ならずとも、それが何度も繰り返されると、やがて「あの人は仕事ができないから」とのレッテルが貼られてしまい、重要な仕事を任せてもらえなくなるかもしれません。反対に、相手が期待や望む結果を口にしていなかったとしても、それを推し量りながら期待に応えることができれば、仕事も円滑に進めることができるばかりか信頼関係の構築にもつながります。

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　では、継続的に結果を出し続けるためには、何をしたら良いのでしょうか。計画を立てて実行し、それを振り返りながら改善していくPDCAサイクルをまわし続けることはとても大切です。ですが、そこにもう少しプラスして、「最終的にどのような状態を望んでいるのか」「その仕事をする意味や背景」まで把握しておくと、より良い仕事につながります。先ほどの資料作りを例にとると、資料を作る理由や使用する場面をあらかじめ確認しておくことで、「依頼された内容以外に、盛り込んでおくべき事柄はないだろうか」「ここは詳細に記載しておいた方が良いかもしれない」という思考につながっていくのです。

　ここまで想像しながら仕事をすると、相手にとってはまさにかゆいところに手が届いている状態です。「ここまで調べて作ってくれてありがとう」「あの資料があったから、良い結果が得られた」と、期待をはるかに上回る成果に対して、感動すら覚えるかもしれません。

　相手の目的や望んでいる成果を知るためには、日頃のコミュニケーションや情報の共有が欠かせませんが、それでも曖昧な場合は、いっそのこと直接、確認してみると良いでしょう。「つまり、こういうことでしょうか」と聞いてみることでお互いの認識のズレを埋めることができますし、ミスの発生防止にもつながります。

　今回は、仕事を進める上で欠かせないPDCAサイクルに加えたいエッセンスについてお伝えしました。どのような仕事であっても一人では成り立たず、チームや組織内外との関わり合いや協力は必要不可欠です。だからこそ、相手の期待を推し量り、そこに応えることで仕事を円滑に進めることができるのだと思います。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

仕事をする上で、職場コミュニケーションに気を付けている人は多いと思われます。一方で、ちょっとしたことで「イラっ」とすることにより、発生してしまうのも職場コミュニケーショントラブルです。この「イラっ」とする怒りをコントロールすることで、よりよい職場づくりを可能にするのがアンガーマネジメントです。本講座は、よりよい職場コミュニケーション向上をねらいとして、無駄な怒りの収め方、怒るなら正しく怒ることをコンパクトに学ぶ講座です。「オンライン」での開催（ｚｏｏｍで受講です）です。受講者の皆様と気軽にやりとりできるよう８名様限定で開催いたします。皆様のご参加をお待ちしております。

2023 年 03 月 04 日 (土) 13:30 〜 15:30

「目標管理がうまく運用できていない」、「病院目標や年間事業計画が一般職員に浸透してない」、「目標管理を手探り状態で実施している」等、目標管理制度の推進に課題があると感じている皆様にお勧めです。新任の管理職の方にも、目標管理の基本を学んでいただく機会としてもご受講いただけます。

本講座は、「オンライン」での開催（ｚｏｏｍで受講です）で、受講者の皆様のご質問に丁寧にお応えできるよう、各回5名様限定で開催いたします。皆様のご参加をお待ちしております。

教育担当者に求めれることの１つに、メンバーに「仕事をきちんと教えること」があります。しかし、あまり仕事の教え方を学ぶ機会はありません。教育担当者だから何でもできるということではなく、教えることを“丸投げ”せず、「教えるコツ」を伝えた上で、新人さんを任せたいものです。本講座は、教育担当者の役割を知った上で、基本的な教えるコツをわかりやすくコンパクトにまとめた講座です。

本講座は、オンライン講座（ｚｏｏｍで受講です）ですが、講師と受講者の気軽にやりとりをしながら進められるよう各回５名限定での開催です。ご受講お待ち申し上げております。

　私たちはそれぞれ、育ってきた環境や置かれている状況が違うので、物事に対する考え方や感じ方は多種多様です。とは言え、中には組織やチームの中をかき乱し、悪びれる様子がないという人に出会って苦慮する場合もあるのではないでしょうか。このような場合、かき乱した本人に「迷惑をかけた」という自覚症状がないことも多く、周囲も「言ってもしょうがない」と諦めるケースが少なくありません。今回は、このようなトラブルメーカーになりがちな人の特徴や言動について、少し考えてみたいと思います。

　無自覚なまま周囲に迷惑をかけている人の特徴として、「相手の立場に立って物事を考えることができない」ことが挙げられます。「相手の立場に立つ」とは、「自分の意見を押し付けない」「聞き上手である」「先を見据えて考えることができる」と言い換えることもできるでしょう。経験が浅い、相手の意見を聞き入れることができない場合は視野狭窄に陥りやすく、つい、自分の物差しで物事を測ってしまいがちです。

　また、「自分は優秀だ」「絶対に失敗しない」など自分の力を過信していることも多いため、経験がない仕事や一人では難しい仕事であっても安易に引き受けてしまう傾向があります。土壇場になってから「これ以上は無理」と匙を投げてしまうので、取り返しのつかない状況になってしまうこともしばしばです。

　自分の言動に対して指摘を受けた場合であっても、プライドの高さ故に受け入れることできないことも多く見受けられます。自分自身を客観的に見つめることができず、時には、指摘に対して感情的な受け答えに繋がることもあるので、周囲とのコミュニケーションがうまくいかず、離職することも考えられます。

　では、無自覚なまま周囲に迷惑をかけている人に対して、どのような対応をしたら良いのでしょうか。その言動が、組織やチームの運営に支障をきたしている場合は、本人に「迷惑をかけている」という自覚を持ってもらう必要があります。この時、できるだけ具体的に「どのような言動が迷惑となっているのか」「結果として、どのような事態に陥ってしまったのか」まで伝えなければ、相手の自覚を促すことはできません。そして、伝える時には、決して感情的ではなく、あくまで冷静に話をすることも心がけたいポイントの一つです。

　また、仕事を進めるにあたり、自分自身の判断で途中経過の報告を怠らないようにしてもらうことも大切です。「きっと大丈夫だろう」「これくらい報告しなくても良いだろう」と考えて進めてしまっては、起こった問題に気づかず、取り返しのつかないことになってしまうことも考えられます。報告・連絡・相談をしっかりと行い、最後まで責任を持って完遂する癖を身につけるような働きかけもしたいものです。

　今回は、組織やチームにおいて無自覚な迷惑行為をしている人への対応についてお伝えしました。私は、メンバーの育成や対応はどこか子育てと似ていると思う部分があります。「やってみて、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という言葉がありますが、人を育て正しく導くには寛大さや丁寧さも持ち合わせていなければならないと感じる今日この頃です。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

第９回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。

本研究会は、毎月、人のこと、チームのことを参加メンバーで意見交換を重ねています。
１つの事例から、参加者からのお立場から、様々な視点での意見が挙がり、毎回盛り上がっています

第９回は、研究会メンバーから事例をご提供いただき、メンバー同士の意見交換となります。
また、今回は、少し早いですが、研究会大忘年会（オンライン）もありますので、
是非是非ご参加をお待ちしております。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　セラピストリーダーズアカデミー「リーダー育成講座」の修了生
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

第８回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。

本研究会は、毎月、人のこと、チームのことを参加メンバーで意見交換を重ねています。
１つの事例から、参加者からのお立場から、様々な視点での意見が挙がり、毎回盛り上がっています

第８回は、「自己評価が高いスタッフの対応」をテーマにディスカッションいたします。
自己評価が高いスタッフは、どのような仕事をしているのか、どのような心理なのかなど、
ご参加のメンバー同士で活発な意見交換ができればと思います。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　セラピストリーダーズアカデミー「リーダー育成講座」の修了生
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

　やっと、朝晩涼しくなり始め、秋の足音が近づいてきました。

　私はと言うと、つい先日、とうとう“禁断の果実”を手に入れてしまいました。何が禁断の果実なのかというと、とあるビールのサブスクリプションサービスです。レンタルのビールサーバーと定期的に届くミニ樽で、自宅にいながら本格的なビールを楽しめるという代物。外でビールを楽しめる機会が、以前よりぐっと減ったことを機に検討し始め、このサービスの会員になることを決めました。

　実は、我が家はこの他にウォーターサーバーの定期配送も購入しています。非常に便利なサービスで重宝しているのですが、最近は動画や音楽のみならず、洋服やバッグなどのサブスクリプションサービスも増えてきました。このようなサービスは、一度、契約すると、特段問題がない限り使い続けるので、いつの間にか日常に溶け込み、それが生活の一部となっていくのが特徴の一つでもあります。

サブスクリプションサービス浸透の背景には、「現状維持バイアス」が影響していると言われています。「現状維持バイアス」とは、これまで経験したことがないことを受け入れ難く、変化によるリスクに多大な不安を抱いている状態を表します。しかし、ともすると、私たちは変化によってもたらされるメリットよりもデメリットを恐れることが多いのかもしれません。

　例えば、これまで紙で提出してきた申請書に関して、新たに、電子で申請可能なシステムが導入されたとします。導入する側は良かれと思って始めたわけですが、スタッフからは「これまで紙で申請してきたので、みんなそちらの方が慣れている」、「新しく申請方法を覚えるのが苦手なスタッフもいる」などマイナス面を気にする声が挙がることもあるでしょう。これは、効率化や保存のしやすさといったメリットよりも、新しいシステムを導入することによるデメリットに気持ちが向いている、つまり、「現状維持バイアス」がかかっている状態になります。　

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  では、この「現状維持バイアス」を乗り越えるためには、どうしたら良いのでしょうか。　　　

　まず、変化によってどのようなことが起こるのか一度、整理してみることをオススメします。書き出してみると、意外とデメリットよりもメリットの方が多かった、ということもあるからです。

　また、急激な変化は、より抵抗感を抱きやすくなります。日頃、全く運動をしていない人が「今日から毎朝、10キロ走ろう！」と意気込むより、徐々に距離を伸ばしていく方が長続きできるのと同じく、仕事においても、少しずつ変化を積み重ねていくように馴染んでいくことで、不安や抵抗感を払拭しやすくなります。

　今回は、サブスクリプションサービスから「現状維持バイアス」の話をさせていただきました。かくいう私も、変化に不安を感じて後ろ向きな気持ちになることがあります。でも、そのような時こそ、「これを楽しもう」と気持ちを切り替えて取り組むように心がけることが大事なのだと思います。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

リーダー育成講座ベーシックコース第１期（コースB：人のマネジメント　全５回）のご案内です。

リーダー育成講座ベーシックコースは、
　コースA：リーダーシップとチームワーク（全４回）
　コースB：人のマネジメント（全５回）
で構成されています。

コースBは、リーダーになったとき、多くの悩みをかかえる「人」に着目して、「教える、ほめる、叱る、任せる」とそれに必要なコミュニケーション術を全５回でお伝えいたします。

本講座は、講義だけではなく、受講者同士の意見交換をしながら自己理解を進め、受講の効果を高めることも目的としています。
そのため、第１期コースBの定員は、８名での募集です。
　　　　　　
また、コースAと同時お申込みの場合、受講料の割引もあります。

★★★　過去の受講者からのお声はこちら　★★★

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【こんな方にご受講をお勧めいたします】

　　　新たにリーダーに任命された方
　　　現在リーダーであるものの、リーダーマネジメントについて学んだことがない方
　　　次期リーダー候補の方
　　　リーダーマネジメントにご興味がある方
　　　メンバーｔの関係性でお悩みの方

【講座概要【平日コース】】

　日程とプログラム

　最終課題の提出
　　　各回終了後、「振り返りワークシート」をご提出いただきます。

　修了証の発行
　　　講座の受講および「振り返りワークシート」のご提出を以て、修了証を発行いたします。

　受講形式
　　　すべての講義をzoomでのオンライン（ライブ）でのご受講です。
　　　※全４回のうち、１回に限り、後日の動画聴講も可能です。

※　本講座の事務局は、株式会社エイトドアが担当いたします。

リーダー育成講座ベーシックコース第１期（コースA：リーダーシップとチームワーク　全４回）のご案内です。

リーダー育成講座ベーシックコースは、
　コースA：リーダーシップとチームワーク（全４回）
　コースB：人のマネジメント（全５回）
で構成されています。

コースAは、リーダーとしての役割やチームで動くメリットなど、リーダーになったときに最初に押さえておきたいポイントを全４回でお伝えいたします。

本講座は、講義だけではなく、受講者同士の意見交換をしながら自己理解を進め、受講の効果を高めることも目的としています。
そのため、第１期コースAの定員は、８名での募集です。
　　　　　　
また、コースBと同時お申込みの場合、受講料の割引もあります。

★★★　過去の受講者からのお声はこちら　★★★

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【こんな方にご受講をお勧めいたします】

　　　新たにリーダーに任命された方
　　　現在リーダーであるものの、リーダーマネジメントについて学んだことがない方
　　　次期リーダー候補の方
　　　リーダーマネジメントにご興味がある方

【講座概要【平日コース】】

　日程とプログラム

　最終課題の提出
　　　各回終了後、「振り返りワークシート」をご提出いただきます。

　修了証の発行
　　　講座の受講および「振り返りワークシート」のご提出を以て、修了証を発行いたします。

　受講形式
　　　すべての講義をzoomでのオンライン（ライブ）でのご受講です。
　　　※全４回のうち、１回に限り、後日の動画聴講も可能です。

※　本講座の事務局は、株式会社エイトドアが担当いたします。

第７回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。

本研究会も、第7回を迎えます。
毎月、人のこと、チームのことを参加メンバーで意見交換を重ねています。
１つの事例から、参加者からの様々な視点での意見が挙がり、毎回盛り上がっています

今回も、「チームづくり」をテーマにディスカッションいたします。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　　　〃　　　のご推薦、ご紹介の方
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

　本格的に夏が始まりました。セミの声は朝から鳴り響き、暑さに翻弄される日々が訪れるとともに、子供達は夏休みへ。小さい頃の夏休みの思い出と言えば、海水浴や花火など数え切れないほどたくさんありますが、何と言っても印象に残っているのが「七夕のお祭り」です。

　全国的には七夕＝７月７日ですが、私が幼少期を過ごした北海道では８月７日を七夕としている地域が多く、この日にお祭りをすることも珍しくありませんでした。そして、七夕の名物といえば、「ローソクもらい」の光景です。「ローソクもらい」とは、子供が「ローソク出せ、出せよ〜。出さないとかっちゃくぞ〜。」（かっちゃく＝北海道の方言で引っ掻く）と歌いながら近所の家をまわり、お菓子をもらう風習です。どことなく、ハロウィンに似ているかもしれませんね。

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　前置きは長くなりましたが、先週末、私が住んでいる町内会主催のお祭りが開催されました。規模を縮小して開催するなど様々な課題もありましたが、「開催してよかった」と思うのは、やはり、子供たちがとても楽しそうに過ごしている姿を見ることができたときでした。それまでの準備が報われたと思う瞬間でもあります。

　お祭りでは、「ストラックアウト」というゲームがありました。「１」から「９」の番号が書かれた的を目掛けてボールを投げ、的を抜くゲームです。１球目から上手に的を抜くことができる子ども、１球も当たらず残念そうに帰っていく子ども、その様子を見ながら励ましたり声をかけたりと、こちらも一緒になってゲームをしている気分になることができました。

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　さて、このストラックアウト、皆さんは１球投げて当たらなかったとき、どのように思われるでしょうか。

「よーし、次は少し右に投げてみよう」

「投げるときに、あと一歩、踏み出してみよう」

など、次の１球を投げるための工夫を考えていたのであれば、それは、球が当たらなかった原因が自分にあると捉えていることになります。それを努力によって変えることができると考えた結果、「次はこうしよう」と行動につなげているのです。

　反対に、

「当たらなかったのは、たまたま風が吹いたからだ」

「このボールとは相性が悪い」

と考えていたのであれば、原因は自分以外にあると捉えていることになります。この場合、自分を変えようとする努力には結びつきにくく、「運が良ければ当たるだろう」というような周りの環境に期待しかなくなります。

　このように、「上手くいかない」と思ったとき、その原因を自分と自分以外のどちらに置くのかによって、同じ事実であってもその後の気持ちや行動は大きく変化します。どちらが自分の成長を促してくれるのかというと・・・前者の方ですね。ただし、全ての出来事を自分に原因があると受け止めてしまっては自己肯定感が大きく低下してしまう要因にもなってしまいます。上手に使い分けながら、出来事を「自分ごと」として捉える範囲を広げていくことは、自分の成長を後押ししてくれる大きな力にもなってくれることと思います。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

７月９日（土）、「人づくり・チームづくり研究会」第６回が開催されました。

今回のテーマは、「人事異動」。
研究会メンバーから、事例を発表していただき、参加メンバーで活発な意見交換ができました。

発表事例の概要は次のとおり。

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ケアの方法を全面見直しすることになった事業所。
これまでのケアを否定されてしまったように感じる既存のスタッフたち。
そこで、新たなケアを推進するため、新しいリーダーを着任させました。
優秀で努力家なリーダーに事業所は託されました。

しかし、既存スタッフは、新たなケアを実施しつつも、影では、消極的なことばばかり。
前向きな気持ちで着任したリーダーも徐々に気持ちが持たない状態に・・・
しまいには「退職したい」と意向を伝えてきました。
リーダーは、まだやりたいこともあるため、それに向かっていきたいとのこと。

この事例で、参加者メンバーに投げかけられたこと
　　そもそもこのリーダーに期待をかけすぎてしまったのではないか
　　改革のために行ったこの人事異動は正しかったのか
　　このリーダーのこれからの生涯労働を考えると、「退職したい」という意向を引き留めていいものなのか

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　参加メンバーからは、

　　　自分も同じような経験があるので、気持ちがとてもわかる・・・という共感のことば
　　　改革するための人事異動であれば、トップの考えを押し通すことが大事なのではないか
　　　人事異動は行ってみないことにはわからないことなので、後悔することではないのかもしれない・・・

などなど、たくさんの意見が交わされました。

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　次回第７回も「人事異動」の事例をテーマにディスカッションいたします。

　ご興味のある方は、こちらからお申込みください(^^)/

　セラピストリーダーズアカデミーの研究会「人づくり・チームづくり研究会」も第５回目を開催することができました。

　今回も新人さんの困難事例を参加メンバーとでディスカッションいたしました。
　今回は、２名のメンバーから事例をご提供いただきました。

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　１つ目の事例は、他業種で10年程度社会人として仕事をして、理学療法士として新人で入職したスタッフの事例でした。
　社会人経験がそれなりにあるため、自己解釈で動いてしまい、患者さんや他職種に支障が出てきてしまっているとのこと。
　
　皆さんの病院でも同様のケースはありませんか。
　ディスカッションでは、社会人経験をどう評価し、どう活用するのかなどの意見が交わされました。

　２つ目の事例は、かつてない人数の新人さんが入職した病院の事例です。こちらの事例は、リーダーが「かつてない」ことから、
　　　伝える　　と　　　関わる
を具体的に実践し続けたことから、大きな問題がなく６月を迎えているとのこと。
困難事例というよりも、上手くいっている事例で、実践というエビデンスがあることから、メンバー間でも大変参考になったようでした。

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また、今回は参加メンバーとの親睦を深めるため、研究会終了後にzoom飲み会を開催

メンバー間での会話から、お互いを知る機会となったようです。
編集長は、その様子を伺いながらスパークリングワインを飲んでおりましたが、メンバーのほとんどが「あまり飲めないんです」とノンアルで参加してくださいました！

ノンアルながら、多いに盛り上がり散会いたしました

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手探りながら発会した「人づくり・チームづくり研究会」ですが、ご参加してくださるメンバーの皆さまのおかげで、徐々にカタチになってきました。

引き続き毎月開催いたしますので、ご興味がある方はお問合せください。

次回、第６回研究会は、「チームづくり」をテーマに１事例を徹底議論する予定です。

現役リーダーの皆様向けに、リーダーの一番の悩みである「ひと」に焦点を当てた講座です。

リーダーとして、スタッフ対応を
　①チーム作り
　②スタッフ育成
　③スタッフのモチベーション管理
でどのような行動を取るべきか、具体的にお伝えいたします。

本講座は、オンライン講座（ｚｏｏｍで受講です）ですが、講師と受講者の気軽にやりとりをしながら進められるよう各回５名限定での開催です。ご受講お待ち申し上げております。

上期の人事評価の時期の前にご受講できるよう企画いたしました。

本講座は、事例を使って、人事評価結果を導くプロセスからフィードバック面接のポイントをお伝えいたします。自己評価が高いスタッフ、同じミスを繰り返すスタッフ他、困難事例を使って、その具体的な対応他を学ぶことができます。

「オンライン」での開催（ｚｏｏｍで受講です）です。受講者の皆様と気軽にやりとりできるよう５名様限定で開催いたします。皆様のご参加をお待ちしております。

第６回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。

今回は、「チームづくり」をテーマにディスカッションいたします。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　　　〃　　　のご推薦、ご紹介の方
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

　先日、大阪市内の地下鉄に乗ろうと切符売り場で路線図を眺めていたところ、不意に横から声をかけられました。「これ、もう使わないからあげるよ。」と。

　振り返ると、父親の年齢より少し若いくらいの男性が、大阪市内で使える１日乗車券を２枚手にして、ニコニコしているのです。ちょうど、私が小学生の娘を連れて切符を買おうとしていたので、親切心で渡してくれようとしたのでしょう。
　私は、今でこそ関西に住んで７年ほど経ちますが、出身は北海道、関東にも数年住んでいたことがあります。異なる土地に住んだ経験を考えても、関西では先ほどのような出来事に遭遇する率が高いように感じられます。

− 地下鉄に子供連れで乗車していると、飴をくれる −

− 空港で順番待ちをしている時、「もう我慢できない。」と話す子供の声がきっかけで、あれよあれよと言う間に順番待ちの最前列になる −

など、出来事をあげればキリがありません。

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　皆さんは、このような出来事に遭遇した時、どう感じますか。
　「とっても助かる！」、「素直に嬉しい」、「知らない人から声をかけられると、戸惑ってしまう」など、色々な意見があることと思います。
　近年、世代間ギャップがリーダーの悩みとして取り上げられることが増えてきましたが、まさに前述した出来事は、地域や育ってきた環境による価値観の違いが表れていると言っても過言ではありません。
　自分自身と同じ価値観を持つコピーロボットは皆無であるため、どうしても、違和感を感じる瞬間というのは少なからずあるものです。
　「それは違うよね」、「話が全然合わない」のように否定的になると、相手のことを知らず知らずのうちにシャットダウンしてしまいがちです。

　そこで、私は違和感を感じた時は、敢えて「どうして、そう思ったのか？」と掘り下げてみることにしています。その人が大切にしている価値観が生まれるまでには、ストーリーがあります。
　例えば、先ほど例にあげた空港での話であれば、「自分も子育てをしている時に、大変だったから」とか、「同じようなことをしてもらったことがあり、すごく嬉しかったから」といった経験からだったり、「困っている人がいたら、親切にするべきだ」という親からの教えが価値観の背景にあるからだったりするからかもしれません。

　反対に、「急に声をかけられて怖い思いをした」、「余計なことしないで欲しいと苦情を受けたことがある」などの経験があれば、順番を譲ろうという気持ちにはなれないかもしれません。

私たちは、何かしらの出来事に遭遇した時、そこには感情が生まれます。その感情がプラスであれば、大切にしたい価値観が生まれやすくなるものです。

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　リーダーとして、管理職として全ての人と上手くやっていくことは至難の技かもしれませんが、日頃から良い関係づくりを行なっている方は、相手の価値観やその背景について興味を持っていることが多いように感じられます。もし、相手に苦手意識を抱いているのであれば、相手そのものに興味を持つのではなく、相手が興味を持っていることに興味を持つようにすると良いかもしれません。

　また、他人だけではなく、意外と自分自身の価値観に気づいていないことも多いものです。

厚生労働省のサイトに「価値観診断」ができるツールがあります。自分を深く知り、相手との違いを理解することでより良い関係をつくる一助になるかもしれませんので、試してみてはいかがでしょうか。

厚労省価値観ワーク

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

現役リーダーの皆様向けに、リーダーの一番の悩みである「ひと」に焦点を当てた講座です。

リーダーとして、スタッフ対応を
　①チーム作り
　②スタッフ育成
　③スタッフのモチベーション管理
でどのような行動を取るべきか、具体的にお伝えいたします。

本講座は、オンライン講座（ｚｏｏｍで受講です）ですが、講師と受講者の気軽にやりとりをしながら進められるよう各回５名限定での開催です。ご受講お待ち申し上げております。

リーダーになると、リーダーシップやチームワークのことをしっかり学びたい！という気持ちになります。

リーダーシップやチームワーク、更にマネジメントなど、その基本を学びたいときにお勧めの書籍です。

組織の特徴、集団心理、リーダーシップの種類、チームの成長、モチベーション管理、組織における意思決定など、興味津々のキーワードそのものが各章のタイトルになっています。

本書は、産業・組織心理学会が設立35周年を記念して出版され、組織心理学に著名な研究者の方々がご執筆されています。

組織論を学問として学ぶには、ちょうどよい分量の書籍ですので、ご自身のリーダーとしての日常行動と照らし合わせて読んでみてはいかがでしょうか。

上期の人事評価の時期の前にご受講できるよう企画いたしました。

本講座は、事例を使って、人事評価結果を導くプロセスからフィードバック面接のポイントをお伝えいたします。自己評価が高いスタッフ、同じミスを繰り返すスタッフ他、困難事例を使って、その具体的な対応他を学ぶことができます。

「オンライン」での開催（ｚｏｏｍで受講です）です。受講者の皆様と気軽にやりとりできるよう５名様限定で開催いたします。皆様のご参加をお待ちしております。

教育担当者に求めれることの１つに、メンバーに仕事をきちんと教えられることがあります。しかし、あまり仕事の教え方を学ぶ機会はなかなかありません。教育担当者だから何でもできるということではなく、教えることを“丸投げ”せず、「教えるコツ」を伝えた上で、メンバーに任せたいものです。

本講座は、教育担当者の役割を知った上で、基本的な教えるコツをわかりやすくコンパクトにまとめた講座です。

「オンライン」での開催（ｚｏｏｍで受講です）ですが、受講者の皆様と気軽にやりとりできるよう各日５名様限定で開催いたします。皆様のご参加をお待ちしております。

第５回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。
今回も新人の受け入れで困った事例、２事例について検討してまいります。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　　　〃　　　のご推薦、ご紹介の方
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント

　去る５月１４日（土）、「人づくり・チームづくり研究会」第４回を開催しました。
　毎回定員いっぱいのメンバーが参加してくださいます。

　今回も、前回同様に新人さんの困難事例検討でした。

　　厳しいと思う先輩の自分、同期はそんなに厳しくもない…なぜ私はこんなに厳しく指導されるのか・・・と不満を言ってきた新人への対応

　　入職したら、思っていた介護と違う…に不安が増幅してしまい、自分は介護職に向いていないのでは・・・と徐々に不安から不満を言い始めた新人への対応

　こちらの２テーマで、なかなか面白い意見交換ができました。

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　今回の研究会で、参加メンバーの皆さんと共有したことは、

　　新人教育のシステムがしっかりしていても、それに頼りすぎない
　　教育システムを活用しつつ、新人さんの表情、ことばをしっかり見聞きすることが大事
　　新人さんだけではなく、プリセプターも丁寧に観察して、その情報をリーダーたちが共有しておくこと
　　採用時点でのマッチングにおいて、現場のイメージができるよう現状をしっかり見せること
　　不安はリスク管理にもなるので、不安をプラスに考えられることを伝える

等々でした。

　メンバーそれぞれのお立場での意見交換で、メンバー同士を尊重していることが嬉しく思いました

次回（第５回）は、6月11日（土）20:00～21:00開催です。
テーマは、「最近の新人さんの困難事例の検討」です。

去る４月９日（土）、「人づくり・チームづくり研究会」第３回を開催いたしました。
第３回〜第７回までは、研究会メンバーによる「新人さんの事例検討」です。

毎回メンバー２名から、検討したい新人さん対応の事例を発表していただき、メンバー間で

　　どのように対応すべきだったのか・・・検証

　　どのような対応方法があったのか・・・対応策の検討

　　どうすれば防げたのか・・・防止策の検討

などの意見交換をします。

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今回は、

　　他職種・家族とのコミュニケーション能力が低い新人さん

　　ラダーによる教育システムで他者と比較されていることに強く不安、不満をもつ新人さん

の２事例をディスカッションしました。

メンバーそれぞれの経験から、多角的な意見が出て、今回も活発な研究会になりました。
ご参加いただいたメンバーの皆さま、ありがとうございました！

次回（第４回）は、５月14日（土）20:00～21:00開催です。
テーマは、「最近の新人さんの傾向と対策」です。

ご参加ご希望の方は、こちらからお申込みください(^^)/

人事アドバイザーの原麻衣子です。

今回から「ヒトコトワリ」と題して、コラムを綴っていこうと思います。
「ヒトコトワリ」と名付けた理由は…

組織を運営していくためには、様々な物や事柄が関わってきます。運営資金であるお金はもちろんのこと、どうやって患者さんや利用者さんに施設のことを知ってもらうのか、施設としての強みは何だろうと悩みは尽きないわけですが、ここでは「人」に焦点をあてた内容を綴っていく予定です。

なかなか思うように動いてくれないのが人の常。リーダーとして、どのような働きかけをするのかが大事になってくるわけですが、冷静沈着に理論（コトワリ）だけで上手くいくものではありません。そこには、人（ヒト）が動くための動機付けや気持ちも同時に汲み取っていくことが求められます。

「ヒトコトワリ」には、人を動かすために必要な客観的な視点と気持ちを動かす仕組みについて両面からお伝えすることができればという願いを込めています。楽しみながら読んでいただければと思います。

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さて、新年度が始まりました。私自身の生活にあまり変化はないのですが、新入社員と思しき人が街中で真っ新なスーツに身を包んでいる姿を見かけると、何だかこちらまで新鮮な気分になってくるから不思議なものです。

我が家の子ども達も、無事に進級することができました。新学期早々、数多くのお知らせが記載されたプリントを持ち帰ってくるのですが、その中に「体操服販売の案内」についてのプリントがありました。これまで、学校で着用する体操服と言えば、長女のお下がりを次女に着てもらっていたので、今回もそうしようと考えていました。

しかし、「体操服をどうしてもあげたくない。」と長女が言い出し、ついには泣き出してしまったのです。ある程度、泣き止んで落ち着いた頃に改めて理由を聞いてみると、「この体操服には思い出がたくさんあるから、小さくなっても手元に置いておきたい。」とのこと。私はどちらかと言うと、思い出の品をとっておかないタイプなので、そこまで考えが至らなかったわけです。

さて、長女の場合は体操服というモノに対しての思い入れだったわけですが、これが出来事や経験だったとしたらどうでしょうか。

私の場合、モノには執着することはありませんが、製薬会社に在籍していた時に売上を伸ばした経験や、3か月寝ずに勉強して受かった公務員試験での成功体験は忘れられません。その頃と比較してしまうことは少なくありませんが、ここで気をつけなくてはならないのが『成功の囚人』になっていないかということです。

成功の囚人とは、これまでの成功した経験に囚われてしまい、行動や考え方が凝り固まってしまった状態を指します。上手くいった過去の経験があるので、新しい考えを取り入れにくく、自分のやり方や考えが一番だと思い込んでしまうのです。

私たちは、無意識のうちにこのような状況に陥ってはいないでしょうか。4月は新入職員が入ってきますし、人事異動もあり、新しい考えや価値観に触れる機会が多くなります。その中には、仕事の改善につながるようなヒントが隠されていることも少なくありません。

時に、これまでの成功体験が新しい考えや価値観を阻んでしまうことがありますが、とても勿体無いことだと思っています。できるだけ周りの声に耳を傾け、自分自身の過去の成功体験に囚われすぎないように心がけるだけでも違うと思うのです。やがて、それがより良い仕事の仕方や組織づくりにつながっていくのだと考えています。

■執筆：原麻衣子
株式会社エイドドア人事アドバイザー

北海道札幌市出身。北海道大学卒。大学卒業後、外資系製薬会社を経て、公的病院で人事労務等を担当。その後、病院、クリニック、介護施設を中心に人事制度や評価制度の導入・運用コンサルティングや研修講師として活動している。

詳細プロフィールはこちら

第４回「人づくり・チームづくり研究会」のご案内です。
第３回は、「新入職員を迎えるにあたり」をテーマに、新人の受け入れで困った事例、２事例をディスカッションいたしました。

第４回も同じテーマで、２事例を検討してまいります。

本研究会ご参加の条件がございます。詳しくはお問合せください。
①　セラピストリーダーズアカデミーの過去のインタビューアー
②　　　〃　　　のご推薦、ご紹介の方
③　過去にエイトドアおよびセラピストリーダーズアカデミーの公開講座ご受講の方
④　エイトドアのクライアント